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绩效考核概述
2012-05-23 00:00  

员工绩效考核是组织管理的重要工作之一,对员工绩效考核的研究伴随着资本主义工业生产的发展、工厂制度的出现、大规模的协作劳动成为基本劳动形态而产生,并且随着企业管理实践的发展而发展。

从学术领域上看,一般认为,对员工绩效考核的研究以1980年兰迪和法尔 (Landy&Farr)发表的《绩效评定》一文作为分界,将绩效考核的研究分为前后两个阶段:1980年之前,绩效考核的研究关注由员工带来的产出和结果,研究主要集中于开发信度高、效度高的评定量表,通过培训评价者提高其在绩效考核中的观察技能,如何减少评定误差;1980年之后,对绩效考核的研究重心转向对评价过程、评价所处的内外环境的研究,注重评价者的认知加工过程、评价精度以及对绩效本身结构的探讨。

(一)绩效考核的定义绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准,采用科学的考评方法,评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工的发展情况,并且将评定结果反馈给员工的过程。

绩效考核包括三个层面的含义:

(l)绩效考核是从企业经营目标出发对员工进行考评,并使考核结果与其职位要求相结合,推动企业经营目标的实现。

(2)绩效考核作为人力资源管理的重要环节之一,是企业通过系统的方法对员工在岗位上的工作行为和工作成果进行定性及定量的评价过程。

(3)绩效考核是对组织成员在工作中所表现的能力和业绩进行以实事为依据的评价。

(二)绩效考核的作用

绩效考核可以为组织提供以下信息:为员工的任免、升贬决定提供依据;对员工的奖励提供依据;对组织决策正确与否进行检验;了解组织现存的人力资源情况;了解组织未来人力资源发展的需要;了解个别员工的发展潜能。绩效考核也可为员工提供有关信息:了解自己过去的工作表现;了解自己的长处与短处;了解自己需要改善的地方。

因此,美国组织行为学家约翰·伊凡斯维奇认为,绩效考核可以达到八个方面的目的,即:

(l)为员工晋升、降职、调换、离职提供依据;

(2)组织对员工的绩效考评的反馈;

(3)对员工和团队对组织的贡献进行评估;

(4)为员工的薪酬决策提供依据;

(5)对招聘选择和工作分配的决策进行评估;

(6)了解员工和团队的培训和教育的需要;

(7)对培训和员工职业生涯规划效果的评估;

(8)对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。

总之,绩效考核应该具有两方面的核心意义:一是作为人事决策的重要参考山东大学硕士学位论文指标,诸如升迁、任免、加薪等等。因而,任何与人事决策相关的管理人员,都必须知道如何合理而有效地运用绩效考核的结果,使员工能够人尽其才,也鼓励员工,激发他们力求表现的动机。另一方面的作用是促进员工改进绩效,绩效考核最积极的目的,应该是使员工了解绩效目标与组织期望间的关系,员工也随之了解了自身的差距与不足。因而绩效考核可以直接促使员工不断改进自己的工作绩效,使之向组织目标贴近。

(三)绩效考核的原则

在建立考核制度,实施绩效考核时必须遵循一些基本原则,这些原则既是绩效考核的理论依据,又是行之有效的人力资源管理考核体系应满足的基本条件:

(l)客观公正的原则

考核应该坚持定量与定性相结合的方法。建立科学实用的考核指标体系和考核标准,避免个人主观意愿、感情因素对评价结果的影响。

(2)公开与开放的原则

绩效考核不是某一个部门、更不是某个人的责任,而是组织内每个成员的共同责任,每一个人都承担着相应的考核职责,这就要求绩效考核必须遵循公开与开放的原则。

(3)责权利相结合的原则

绩效考核的主要目的之一就是帮助员工个人及组织改进业绩,要将考核结果与员工的奖惩、晋升等紧密结合起来。

(4)可靠性原则

可靠性又称信度,是指某项测量的一致性和稳定性。绩效考核的信度是指绩效考核方法应保证收集到的员工能力、工作态度、工作结果等信息的稳定性和一致性,它强调不同评价者之间对同一个人或一个部门评估的一致性。

(5)考核经常化、制度化的原则

绩效考核是一种连续性的管理过程,因而必须定期化、制度化。考核的经常化、制度化不但指定定期定量地做好考核工作,并且应该在考核过程中定期反馈与修改,即把考核结果及时反馈,还应根据反馈的结果不断修改、完善考核系统。

(6)可行性与实用性的原则

所谓可行性是指任何一次考核方案所需时间、物力、财力要为使用者的客观山东大学硕士学位论文条件所允许。所谓实用性,是指设计的考核方案应满足不同行业、不同部门、不同测评目的的要求。

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